人才之问
●企业家、投资（资本）家、创业家、技术专才（技术开发师、设计师、工程师）、市场营销、管理、技术工人等诸个群体的稳定供应问题。如何培养广东本土但有国际视野的投资家群体？如何在广东培养亚洲一流的企业家？如何让广东更具备创业业者顺利成长的土壤？如何培养广东经济所需要的大量的工程师？如何培养更多的技术工人并使之能够融入广东社会？
●培训和职业教育问题。因应前面提到的技术工人短缺的难题，广东如何建立一个能够满足需要的职业教育体系？企业和政府在此方面如何更有效和高质量地合作？
●人才流动问题。广东如何吸引到全球、全亚洲、全国的一流人才到广东工作和生活？
———摘自《岭南十拍·南粤十一问》
我现在的看法是，学历不等于能力，能力不等于绩效，只有有绩效才是人才。
———深圳市世纪人无线通讯设备有限公司总经理杨健
真正的人才靠的是自发成长，企业家就更培养不出来。
我们就不要和上海比小资，不要和北京比政治氛围，广东靠的就是活力、融合、不排斥的氛围，如此才发展到今天。
———中国人力资源网首席人才识别与发展专家陈为
“我特地来看看，马云到底是怎样的一个人，阿里巴巴到底是一个什么样的公司。”
今年二月下旬，中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋率广东党政官员70余人赴“长三角”考察学习，2月20日专程前往总部设在杭州的阿里巴巴公司探访马云。3月6日，汪洋又在人大广东团驻地好苑建国饭店密会马云。在此之前，上海市委书记俞正声也发问：上海为什么出不了马云？
作为中国经济最发达的两个地区，广东、上海为何对马云、对他的阿里巴巴如此情有独钟？这不得不让人深思。
马云多次在各种场合提到过自己的经历：高考了三次才上了一所不是名牌的大学。我们可以再看看其他的商业奇才：潘石屹，石油职业技术学院毕业；王石，铁道学院给排水专业；李嘉诚，初中未毕业；比尔·盖茨，大学未毕业……这些学历证书摆在面前，同样不得不让人深思：人才是否和高学历、名牌大学画等号。
十七大把人力资源管理提到了前所未有的高度，汪洋书记来到广东后，也经常提。早5-10年，各级政府可能觉得产业、项目是至关重要的，但这几年逐渐认识到和产业、项目比，人更重要。实际上近两三年，全国各个地方包括广东的各个市都在人才的培养与引进方面悄悄下功夫，竞争十分激烈。人们已经意识到，人才看起来好像是个软实力，但却是内在的核心竞争力。
在广东处于产业转型的大背景下，广东的人才管理工作也面临着转型与改革，而只有跳出人才这个词本身，才能真正了解人才的吸引、流动、培养和成长需要什么样的“解放”。对此问题，有一个企业家较有发言权。
杨总的烦恼
产业转型亟须合适人才
“我现在亲手抓的工作只有2个，一个是战略，一个就是人才。”2008年3月16日晚，深圳市世纪人无线通讯设备有限公司（以下简称世纪人无线公司）总经理杨健放下茶杯对记者说，他认为人才是把握和决定方向的关键。
世纪人无线公司的经历，代表了广东千百万中小企业曾经走过的路。在做无线业务之前，世纪人是做通讯使用的一种基础通讯设备———配线架，虽然与高科技通讯业“沾边”，但还是属于制造型企业。
早期通讯业企业发展很顺利，内地甚至还没开始做，所以日子很好过，产品约有50%的毛利，但是10年做下来，毛利下降了一半。从2000年开始，他们开始研发技术含量高的激光通讯产品。花了一两千万的大本钱搞研发，用了4年时间，终于在2006年新产品研发成功，并找到了市场，公司开始逐渐剥离原来的业务。原来卖1卡车产品的销售收入现在只要15公斤的产品就能达到了。“我们的GDP变轻了。”杨健笑着比喻，而且会越来越轻。
“企业度过了危机，就到了招人的时候，但会发现总招不到人。”深圳市合智企业管理咨询有限公司总经理何新云就是在这个时候，偶然遇到了杨健，并开始为他的公司进行人员培训以及人力资源架构的建设与调整。
当时，杨健的烦恼在于：现在工人很好招，但公司已经不需要工人了，需要的是研发、市场营销、打造品牌、信息管理和经营等方面的人才，此外还有懂得资本运作的财务人员。公司开出了高薪，通过各种渠道招聘，但经常在上百份简历里才挑到一两个够资格面试的，好不容易招进去的人，又因为各种原因很快走了。
如何吸引适合企业需要的人才、如何留住人才，一直困扰着杨健。这些问题，在他过去几十年的职业生涯中，是从来没有遇到过的。
用人的经验教训
用3个博士换来1个人才
广东的产业过去以制造业为主，来料加工比较多，香港相当于“前店”，珠三角则是“后厂”，做的是低端制造业，不关注品牌，做不了市场营销，只关注成本控制、质量和规模化生产。对人才的需求更多的是低端劳工，但而今，随着形势的发展，对人才的需求也转型了。
目前广东虽处在转型期，涌现了一批创新型、服务型的企业，但还远未壮大，大量企业都是靠制造企业起家。在杨健看来，管理两种企业是完全不同的，制造型企业要精打细算，低成本规模运作；高端服务、创新型企业关注的是战略、方向、品牌、营销策划、资本运作，必须要有宽松的环境，完全就属于不同层面的东西，所以对人才需要不一样。
“体制内的人才不缺，缺的是体制外的人才。”深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为，广东经济飞速发展，靠的就是制造型企业、是千百万的农民工，在经济发展的前一个阶段，广东最大的财富不是大学生，而是农民工。但随着形势发展，将来必定会发生巨大变化。广东省人才“十一五”规划也明确指出，目前广东省对高素质劳动力的需求更加旺盛，预计“十一五”时期广东省对技能人才的需求将达1167万人。
杨健以前对博士有种敬畏感，觉得做高科技企业一定要招博士，结果先后招进3个博士，年薪超过20万元，最后都因为嫌“庙小”，而选择离开。他发现，这些博士的心态始终放不下来，不能扎到业务中，更多的是书本上的知识。在团队合作、与人沟通方面一直不好，自认为一到企业就该当领导。3个博士，个个如此。反而是那些本科毕业的，最好用。
曾经任职华为的何新云说，博士在华为的现象其实也一样，博士能沉下去的就一定做得很好，但这样的人剩下的只有三五个，连任正非都在开会时就此事说过好几次。
“我现在的看法是，学历不等于能力，能力不等于绩效，只有有绩效才是人才。”杨健说。
怎样做个“好老板”
企业氛围和文化最重要
花了时间，交了“学费”，杨健总结了吸引人才的四点：第一当然是薪酬要高；二是充分授权；三是要有宽容的心态，允许犯错误；四是人以类聚物以群分，看思想能否有碰撞，能否互相学习。
“这些条件有了，人才不一定来，但没有，人才肯定不会来。”他认为，这4条做不到，是老总水平不够，就得加强自己个人的修养和水平。老总的责任就是要给人才充分信任，出问题没关系，关键时刻出手扭转就行了。
但随着企业的发展和壮大，留人才的条件则又不同了，薪酬变成其次，宽容心态和企业氛围成了首位，因为人的层次越高，越重精神的东西，这就是以人为本。实际上，很少有企业做到以人为本。杨健认为，10个企业有7个的老板嘴上喊尊重人才、以人为本，却都把亲戚叫来做会计，这就不是制度问题，而是老板意识的问题。
的确，“家族经营痕迹明显，人才管理模式守旧”已经成了影响广东民营企业人才发展的主要因素之一，广东省社会科学院决策研究所陈诗仁甚至将之列为各个因素之首。在一项问卷调查中，认为“根本还在于政府要创造宽松的制度环境，吸引人才”的占45.29%，其次有40.73%的人认为根本原因在于“广东虽是经济大省，却是‘文化沙漠’”。
就在3月5日全国两会广东代表团审议政府工作报告时，省委书记汪洋也曾说过这样的话：“现在我们要忧虑的不是优惠政策的减少，忧虑的是我们良好的创业环境和创业意识丧失，我觉得这是可怕的！”
政府应该怎样做
重视企业价值，保护产权
人往高处走，水往低处流。人才流动是一个自然、自由的过程。用杨健的话说，人才流动和产业转型一样是市场化的过程，政府不用着急，越急越急不来。中国人才热线营运总监黄路真也表示，人才的流动本身是很残酷的，政府做不了什么事。
企业老板思想转型，是市场逼出来的，人为要他转型不行，必须市场逼迫他转，他有主观强烈意愿，自然而然就会去学习。政府引导可能也可以，但真正的动力是来自内部，外部只是帮你一把。政府不要拔苗助长，有些事也急不来，政府做政府该做的事就好了。
他认为政府该做的事，恰恰在人才之外。一是在环保上多下功夫，高标准严要求，创造良好的生活环境，这是高端人才十分在意的。另外就是专利的保护，“现在我们公司就很头疼这个问题啊！”世纪人无线公司花了高代价研发出来的成果很容易就被人拿走，公司对此没有任何办法，而这又是可致企业于死地的侵权行为。所以他急切地期望政府能做好知识产权保护工作，建设良好的法律环境。此外，建设本地大学虽然投资大、见效慢，但却是百年大计，不可忽视。
杨健所走的路全都是自己一步一步摸索出来的，虽然转型成功，但也走了些弯路，交了不少学费，因此，何新云认为如果政府能创造些条件，比如请专家支招、开研讨会……实实在在地帮助企业进行调研和论证，相信这个过程会更快。他曾经认识一个沙井纸板厂的老板，2004年对方就意识到了转型的问题，到2006年同行很多工厂开始搬迁，但他们到现在还没有动，不是不想动，关键是他不知道该去哪，毕竟他在那已经20年了。
再说杨健公司当初招聘研发总监时也经历了很多曲折，所需要的光学专业非常冷门，公司根本不知道上哪找，最后还是偶尔发现一个光学QQ群，才终于挖到。像这样的信息搜集与沟通，也是企业和人力专家寄政府以很大希望的。
“我认为政府最该做的就是引导。”黄路真和企业接触发现，很多企业都是叶公好龙，口口声声说要用事业留人，待遇留人，感情留人，但90%以上的企业都没有做到。
他认为根源在于政府对企业的引导，一向是看规模、看税收，引导了整个风气。他建议政府更应该重视企业的价值，尤其是企业员工的满意度，这样的企业政府才应该扶持。衡量的标准其实也容易，只要看看员工的薪酬有没有与企业的业绩同步增加，否则这个企业就没有做到重视人才。
在国外生活多年的他发现，其实广东的交通、规划等硬环境都已经不错，只是软环境包括治安、人文环境、企业文化等等方面不如人意。过去政府只要修好路，现在这些不够了，看不见的才真正应该重视。政府的引导作用应该体现在树立标杆企业、明星企业，他认为，那些大家公认的“血汗工厂”就不要再去树立、宣传了。
这几年，广东企业普遍反映用人缺口大，对优秀员工的吸引力同时在下降，他觉得这也不是坏事，相反可以促进改正，但政府和各界必须有紧迫感。因为上海也还停留在原来的水平，相比其总部型经济，配套全的优势，广东在技能人才上更有基础，更应棋高一着，率先提出响亮的口号。
只要政府提了，优秀的企业上来了，其他企业自然会跟着学。
从中国人才热线网站的业务统计来看，目前广东之内的人才流动有这样的现象：东莞、中山的人才会到广深，但广深的人才很少愿意去这些地方。既然目前粤北的吸引力比较弱，黄路真认为这些地区就应该从现实出发，不要搞人才高消费。
作为人才流动的一个愈来愈重要的平台，目前，全国排名前4位的人才网站在广东都有分公司。中国人才热线每年为深圳几十万家企业招聘到人才，90%的业务都在华南地区，广州、深圳、东莞、中山4个城市又最多，正在发育的市场是佛山，市场的成熟是由产业决定、市场调节的，完全是市场规律。而做网站多年，黄路真还是非常希望政府能重视人才网站的发展，为网站提供好的环境。他说，人才网站是已经很成熟的模式，必须是商业性网站，政府不应该自己去建，而是从行业上进行扶持。但目前政府对网站的重要性还没有意识到。
人才如何培养
“真正人才靠自发成长”
黄路真建议粤北等地区人才消费“只招对的，不找贵的”，他认为这就是解放思想。中国人力资源网首席人才识别与发展专家陈为博士非常认同这个观点，他说，每次解放思想都是回归现实的问题，要开始实事求是、实实在在，从“好看”变为“有用”了。
对于诸多场合提到的“培养”一词，他表示不能苟同。“真正的人才不是培养出来的。”他认为靠现有的教育体制，根本培养不出现在需要的人才。如果真要从根源上解放思想，应试教育就应该有足够的勇气打破现有体制和模式。
但在目前的局势下，人才不是培养，是靠什么呢？陈为提出了“成长论”。他认为真正的人才靠的是自发成长，企业家就更培养不出来。关键在于氛围、机制和导向的问题，他以世界首富比尔·盖茨为例：“人家是休学了去创业，在车库里起家的。”
对于广东，尤其是珠三角地区，他建议相关部门以及社会，应该容忍企业家们成长过程中出现的一些问题，也就是杨健总结出的“宽容”与“允许犯错”。形成一种尊重商人的氛围，因为到今天，商人还是处于朝不保夕的一个位置，不能哪个人哪个级别的政府今天这样承诺，明天一句话就给推翻了，商人干了半天又不被认可。
所以，“培养”不是当官要做的事，相反，当官的要做的是退一步，政府该干什么不该干什么要重新明确。很多事，政府不做更好，政府的定位应该是让利于民，从技术上不难，关键是愿不愿意做。刚改革开放的时候，就是因为没有条条框框的东西，反而各种人才喷涌而出。现在管的太多反而不好，对人才的成长没好处。
广东是要十全十美的企业家，还是业绩家？他也认同黄路真的引导论，政府在价值导向上应起到关键作用，包括舆论宣传，电视台可以多播点《士兵突击》、《亮剑》之类的片子，中国人的血性里缺少的东西，可以去推动。“中国人的素质摆在那里，你给点阳光，自然就会成长，当然这阳光也不光来自政府。”他认为，一旦形成一个商业社会的氛围，企业家就能自然成长。
“清楚了解一线的人都会有什么是人才的思考，比如会外语就是人才？我看不见得！还是邓小平的那句话：黑猫白猫，能抓住老鼠的就是好猫。”陈为说，能做出什么事就决定是什么人才。树立一个正确的人才观，也是政府需要做的。
人才应多样化
“谈‘专业对口’已经落伍”
身为上海人的陈为非常喜欢深圳这个“牛仔城市”，他觉得充满活力是深圳很强的优势，“我们就不要和上海比小资，不要和北京比政治氛围，广东靠的就是活力、融合、不排斥的氛围，如此才发展到今天。”所以他认为，现在政府喊着要高素质不要低素质，选择性引进人才，不是个好方法，而应该根据实际情况来。
陈为在美国的时候发现，美国注册公司1个小时就能办完，不用注册资金，因为办公司跟资金没什么关系。在国外填个支票也很容易，“皮包公司满天飞不是个坏现象，公司做得怎么样有其他的约束，比如法律。”而在国内，规定了商业物业才能注册成场所，这样使很多的项目都没办法做了，创业者的积极性自然会受打击。美国却有大量的企业是在车库里起家的，只要想做没人阻拦，成不成功是他自己的问题。
一句话，人才要的成长环境，就是容易创业、容易经商的氛围。刚改革开放的时候，做生意很容易，现在是越来越难了。所以，陈为提出，广东不要和其他省市比别的，就比这个，基础有优势，还可以做得更好。
还有产业扶持，他认为产业生存有自身的规律，不是提倡出来的，它有贡献就可以了。最好不要先设置一个框框在那里，大布局完了，也不要对其他的产业人才排斥，不在其中就说不重要。所谓的“专业对口”是大大的落伍了。政府选人选才的方法应该转变一下，比如他目前正在做的胜任素质模型（胜任素质〈Competency〉是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。近来，国内、国际学界关于胜任能力模型〈competencemodel〉的研究正兴起热潮）如果能在政府中推广应用，或者在确定入户标准时用这个模型测评一下，那就是在实践科学发展观。
■为官者说
思想一解放创新就会出成绩
深圳市人事局局长王敏认为：广东不缺创新想法，缺的是创新环境
在深圳市人事局局长王敏看来，深圳乃至广东缺的不是创新的想法和想创新的人，根源在于缺乏创新的环境。他认为，首先应该对政策环境进行一次全面梳理，将大量不合时宜的政策、违反管理常规的、有谋利行为的政策都废除掉。比如引进海外人才、留学生以及国民教育学历的验证工作，地方上有能力做就可以交由地方来做，国家教育主管部门只用做好监督。广东省要创新也一样，如专业技术人员的评定，外省来的人才的等级证书来了必须重评，这个政策会阻碍高层次人才的流动，就应该废除。“把十年二十年的东西全翻出来，该废除的就废除，该改的就改，该重新制订的重新制订。凡阻碍人才流动、自由成长的都应该改。”他说。这些现象的深层次原因，说到底还是部门利益，根源还是体制问题。
“如果国家不反思这些东西，就没办法改革，没办法创新。”他建议要明确划分事权，中央和省里顾不上做的，可放权地方先行试验。另一广东某人事部门公务员张先生表示，其实也很想做很多事，但是中央和省里甚至法律的规定很多，尚方宝剑悬在头上，不敢随便动。
“你把思想一解放，我们创新就会出成绩！”王敏举例说，职称划分29个系列，几十年不变，现在很多新兴行业都是现代服务业范畴，是高智力高素质人才的集中处，职称关系到他们的发展、待遇甚至是价值体现的问题，城市发展很快，但这些人才因从事行业不在已有系列内，而无法评上职称，深圳希望能重新制订职称体系，中央、省里业务多，顾不上，就可以让深圳先做。
而早做一天和晚做一天不一样，广东如果早走一步，就能先行一步把优秀人才吸引过来，早做一天就能早出标准。“我们每年都想搞创新啊。”根源在于，过分的行政管理权力的扩张和滥用，对经济、对人才环境都伤害极大。现在市里能做的是什么呢？没房给房住，给补贴，把人才子女的上学问题解决一下。以前房子车子就能把人弄过来，现在不行了，人家还看整体环境。
“改革思想，禁止性的规范越少，越好创新。”王敏说。
■政策释疑
这30年来，广东各级政府对人才的政策有明显的轨迹。对于陈为提出的一些问题，深圳市人事局局长王敏在接受采访时，从政府层面间接地解释了一些做法。
1 关于人才入户政策
比如10年前，放开个人入户政策简直不可想象，那时候都是派遣制的，来了也没这个平台，现在对应届大学生放开了，是因为有这个平台，确保他们来了找得到工作。而平台的打造需要各方合力，比如本世纪初深圳曾提出打造一批公共技术平台，政府给予扶持补贴，就是希望先积聚一批人，再慢慢做大。“政府如果不做这些，按自然规律也会向前走，但会慢一点，这几年产业结构调整，高新技术、金融、文化创意、现代物流发展得快，都与政府的扶持有关。”他说，这就是政府必须做的事之一。
2 引进人才配套政策
其次则是制订一套好的配套政策，保证人才能顺利进来，顺利地介入工作，顺利办好各项手续，以及之后的发展，包括职称的评定、配偶的安排、子女的上学等问题，过去这些都有诸多限制，现在广东各个市都在做，开通绿色通道、特事特办，该扶持的就扶持，该发的补贴就发放，这些也都是政府一定要做的工作。还有生活环境的建设，各级部门一直都不惜斥巨资进行建设，“从大方面讲，凡是有利于人才引进、发展、培养的事，政府一定要做。”这三件事一定要做，但不一定都是政府能做和做得好的。而目前人才的软环境，还没有一套指标可以参考与衡量。虽然深圳市在很多工作上都走在全国前列，开创出了很多创新之路，比如在全国率先进行公务员公开招考，海外留学人才引进、职称评定的改革等，但是目前也与杨健一样，有着很多的烦恼。
采写:本报记者 刘晓燕
