日前，新华保险公司的工作人员在北京人才市场海淀分部招聘时，却也意外地遇到了“就业歧视”的质疑。中国政法大学的蔡定剑教授认为，他们规定的职位年龄限制以及“党员、军转、教师、律师优先”的条款属“就业歧视”。（《新京报》12月4日）

　　反就业歧视需要“精确制导”

　　蔡教授认为，如果用人单位的招聘条件与工作岗位的内在要求无关，就应视为就业歧视。可问题是：招聘单位的管理模式、经营理念不同，因而人才需求也不相同，你如何判断其招聘条件是否与工作岗位有关？

　　国际劳工组织列出的就业歧视主要有7种：种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身。我们发现，这7种情况除“政治见解”外有一个共同特点———都是一个人与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”。据此，我们可以这样界定“就业歧视”：当用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，就构成了就业歧视。以此为标准，我们会发现，人们平常说的“学历歧视”、“经验歧视”等，并不是什么就业歧视，而是正常的人才竞争，所以，反就业歧视需要“精确制导”，不应妨碍正常的人才竞争，亦不可伤及用人单位的正当权利。把握好这个“度”，才可能达到“双赢”。□晏扬

　　警惕隐形就业歧视

　　诚然，并非所有的差别对待都构成歧视，与普通求职者相比，党员、军转干部、教师、律师这四种社会出身，前两者具备相对较好的“政治面貌”，后两者在个人素质和专业技能上具有比较优势。但核心问题在于，这种差别对待是否基于保险业务员岗位客观和内在需要？显然不是。就保险从业通常的准入标准来看，只要具备和掌握与该行业相关的基本知识和技能，外加一定的心理素质和抗压能力，即可胜任此项工作。

　　俗语说得好，事在人为，英雄不问出处。没有相应的“政治面貌”，并不表明就一定没有相应的职业道德和责任心，不具备“演讲与口才”的先天优势，只要服务周到诚实守信，一样可以赢得客户的依赖和支持。如果一个求职者仅仅因为不是党员等四类社会出身而被“劣后”，这不仅是对他们被事先认定没有相应能力的“有罪推定”，更是一种以社会出身取人的隐形就业歧视。□樊艳兵

　　如何唤醒求职者的反歧视意识？

　　客观地讲，就业歧视愈演愈烈与求职者“集体无意识”、一味委曲求全，迎合用人单位胃口有关。但是，在就业难的大背景下，用人单位的眼光也变得越来越挑剔，员工与用人单位之间权利地位普遍不对称，是不争的事实。他们在用人单位面前根本没有话语权，显得很无奈。

　　那么，如何让公平就业理念成为社会共识，改变无形的就业歧视潜规则？在当前就业环境下，指望求职者与用人单位单打独斗，仅凭几名教授到人才市场呼吁反就业歧视，作用十分有限。因为公平就业的法律精神并没有被用人单位信仰。一方面政府机关要带头清理、矫正自身用人歧视条款，营造公平就业的气氛，保护公民平等参与就业竞争的权利。另一方面，既然有了法律与制度，就要千方百计让它生效，而制度的效力来自于政府的执行力。惟其如此，制度建设才有意义，求职者才有底气向就业歧视说“不”。□叶祝颐